|
Denk je dat het gebeurt dat recruiters IT-professionals banen aanbieden die niet passen bij hun ervaring? We maakten ons zorgen over dit probleem, dus hebben we het opgenomen in het Candidate Experience Research. En hier zijn de resultaten: Slechts 1% van de kandidaten krijgt altijd relevante vacatures. Dienovereenkomstig ontvangt 99% met verschillende tussenpozen vacatures die niet overeenkomen met hun ervaring:
Dat wil zeggen, 60% van de kandidaten ontvangt vacatures “out of the box” met een hoge frequentie (“de helft van de tijd”, “vaak”, “altijd”). Waarom gebeurt het? Ik zou subjectieve en objectieve redenen willen noemen. Onder de objectieve redenen zie ik er maar één mogelijke: onvoldoende informatie over de ervaring van de kandidaat. Bijvoorbeeld een niet ingevuld profiel op LinkedIn (de recruiter kan de specialisatie van de kandidaat niet achterhalen), een irrelevant profiel op LinkedIn (de recruiter biedt vacatures aan die passen bij de ervaring van de kandidaat), het ontbreken van een profiel en cv in principe (bijvoorbeeld bij het aannemen van een aanbeveling of extravagante zoekopdrachten op middelen die niet voor dit doel bedoeld zijn) ). Als we aannemen dat alles in orde is met de profielen van kandidaten, zijn de volgende subjectieve redenen te onderscheiden: 1). Onvermogen om cv’s / profielen van IT-professionals te lezen. De wortel van alle kwaad is de technische geletterdheid van recruiters, waarover ik hier schreef. 2). Gebrek aan begrip van uw eigen vacature in principe (prioriteit geven aan vereisten van must-have zal een pluspunt zijn, het benadrukken van sleuteltechnologieën, relevantie van de stapel en specifieke technologieën, met behulp van een “schone” taal of kaders) en in relatie tot de ervaring van de kandidaat, in het bijzonder. 3). Onwil om in punt 1 en 2 te duiken. Of het nu door luiheid is, of omdat het niet interessant is, of vanwege het heilige geloof in ‘Vjuuuh en alles zal vanzelf sluiten’. Vandaar het spammen, kopiëren en plakken van job canvases en alles waar kandidaten constant over klagen en hoe ze recruiters merken. 4). Verlangen om tijd te besparen. Een uur lang kunt u op trefwoorden uit de zoekresultaten copy-paste naar 100-150 mensen sturen. Of schrijf 10-20 hoogwaardige individuele uitnodigingen voor de meest relevante kandidaten. Op korte termijn, met een focus op kwantitatieve indicatoren en de theorie van grote getallen, lijkt de eerste optie effectiever. Of het echt effectiever is, is een grote vraag. Maar de zijkant van hem op het gezicht. Een van de doelstellingen van ons onderzoek is om de bestaande problemen bij IT-rekrutering bloot te leggen. Om ze met u te bespreken, oplossingen te vinden en de resultaten te verspreiden. http:/http://youtu.be/iHYrOBkcd-c |
| https://www.globalrecruitment.info/ |
